Diversité et inclusion dans la francophonie juridique

Posted: 11/09/2018

De gauche à droite, Mme Karine Morin, professeur Ian Lee, Me Imran Ahmad et Me Aissa Nauthoo

Le 7 novembre 2018, le Barreau de l’Ontario et l’AJEFO présentaient une formation professionnelle sur l’inclusion et la diversité dans la francophonie. Le conseiller Raj Anand a d’abord donné les grandes lignes de la mise en œuvre des recommandations du rapport Collaborer au changement : stratégies de lutte contre le racisme systémique dans les professions juridiques. Il a parlé de l’accélération du changement de culture, de la mesure des progrès et de l’éducation au changement, qui sont trois des cinq stratégies établies par le Groupe de travail sur les défis des titulaires de permis racialisés qui ont amorcé cette mise en œuvre.

Quelques données statistiques

Le professeur Ian Lee, de la faculté de droit de l’Université de Toronto et membre du Groupe de travail sur l’inclusion et la diversité de l’AJEFO, a donné des statistiques éclairantes sur la proportion de francophones en Ontario et de francophones racialisés. Par exemple, à Toronto plus de la moitié des francophones ne parlant pas anglais appartiennent à une minorité racialisée. À Ottawa, cette proportion est de 42 % et dans tout l’Ontario, de 24 %. Le taux d’appartenance à une minorité racialisée est très variable selon les régions, avec une forte représentation des minorités visibles parmi les francophones unilingues. Par unilingue, on entend ceux et celles qui ne parlent qu’une de nos langues officielles, dans ce cas, le français. Par ailleurs, le français est souvent une langue seconde pour ces communautés. Dans la profession juridique en Ontario, les données concernant les francophones de toute provenance peuvent être glanées dans les portraits statistiques du Barreau, dans le recensement et autres données du gouvernement et dans les facultés de droit. Le professeur Lee a démontré que la proportion de minorités racialisées au sein de la profession juridique ontarienne était croissante (de 17,6 % en 2014 à 19,3 % en 2016), mais demeurait en deçà de leur proportion dans la population, dans à peu près toutes les régions et dans toutes les tranches d’âge. De plus, il a démontré que le revenu médian des avocats appartenant à une minorité visible était inférieur de 39,7 % au revenu médian des autres avocats. Certaines données (limitées) suggèrent que des tendances semblables se retrouvent dans la profession juridique francophone.

En conclusion, il y a un défi évident de représentativité dans les professions juridiques francophones. Les clients qui veulent se trouver un avocat ou un parajuriste en qui ils peuvent se reconnaitre ont une difficulté accrue. Pourtant, cela est important pour que la population ait confiance dans le système. Il est essentiel de combler les lacunes si l’on tient compte que d’ici 2028, un francophone sur quatre sera vraisemblablement un immigrant et que presque deux tiers des immigrants francophones en Ontario sont issus d’un groupe racialisé n’étant pas forcément à l’aise en anglais.

Un parcours personnel

Me Imran Ahmad a parlé de son parcours personnel pour illustrer la réalité d’être avocat racialisé et francophone au Canada. Né de père Indien à Montréal, il a étudié à Ottawa et a travaillé dans l’Ouest canadien pour enfin s’établir dans la région de Toronto. Avant de décrire son parcours, il a tout de même affirmé que les choses s’amélioraient, mais qu’il restait du chemin à faire. Lorsqu’il a travaillé à Calgary, le fait de parler français et d’être issu d’un groupe ethnique lui semblaient presque un désavantage. Les préjugés ont la vie dure. Au cabinet où il travaillait à Toronto, il entendait des commentaires qui lui semblaient déplacés sur les groupes racialisés, mais étant trop jeune et lui-même différent dans un cabinet majoritairement homogène, il n’osait pas s’exprimer, mais il notait. Il a noté par exemple entre 2009 et 2013 que les réductions de personnel et de stagiaires faisaient touchaient particulièrement les groupes ethniques, LBGTQ et francophones. Pourtant, à son avis, ces gens qui se sont débattus sont devenus les vecteurs du changement, et il lui apparait que la diversité prend une plus grande place dans la société. Aujourd’hui, dans les cabinets, on s’attend à voir l’impact du personnel racialisé dans les valeurs profondes et non plus seulement dans un mets ethnique à l’occasion d’un « potluck », et c’est pour cela qu’il affirme que les choses s’améliorent.

Beaucoup d’exposition aux clientèles diversifiées

Me Aissa Nauthoo, directrice des Services d’aide juridique du Centre francophone de Toronto, embauche beaucoup de personnel à sa clinique, où il y a un fort roulement. La majorité de son personnel est racialisé. Sa clientèle se compose à 90 % d’immigrants et de nouveaux arrivants. Ils sont souvent fragilisés et défavorisés; ce sont souvent des demandeurs d’asile; tous et toutes font face à de grands obstacles linguistiques et ne comprennent pas notre système judiciaire. Elle constate que pour ces personnes, faire affaire avec des avocats et du personnel qui leur ressemble fait une grande différence, leur donne confiance et facilite les relations. Elle a donné l’exemple de clients haïtiens demandeurs d’asile qui insistent pour faire affaire avec un avocat haïtien. Celui-ci a effectivement une perspective unique sur leur situation et peut les aider comme personne d’autre. Malheureusement, les cliniques ne regorgent pas de ressources et ce n’est pas toujours possible de faire un tel jumelage. Il lui faut souvent gérer les attentes de ses clients à cet égard.

Les avocats francophones racialisés, quant à eux, se retrouvent souvent en droit de l’immigration par la force des choses. On leur aura pour la plupart refusé des emplois dans les domaines de leur choix. Les difficultés d’embauche découlent de leur accent ou de leur nom. Me Nauthoo raconte elle-même une anecdote où quand elle était encore au début de sa carrière, un éventuel patron, incapable de dire son nom convenablement a décidé de la renommer « Lissa ». Aujourd’hui, forte de son expérience, elle n’accepterait plus, mais c’est une réalité que tous ceux et celles qui ont des noms « étrangers » connaissent.

Selon Me Nauthoo, les outils pour remédier à la situation seraient d’encourager une diversification des effectifs, pour inspirer confiance dans le système. Lors des entrevues de stagiaires par exemple, plutôt que de ne regarder que leurs notes, pourquoi ne pas explorer leur vécu et leur capacité à surmonter les obstacles, ce qui pourrait tellement plus les aider à accomplir leurs tâches. Enfin, elle suggère que dès l’affichage d’un poste, on sensibilise le personnel à la diversité et à ses avantages.

Un travail à poursuivre

Cet évènement a permis de dresser un portrait instructif et nuancé de la diversité et l’inclusion dans la francophonie juridique pour mieux comprendre les défis de communautés dont le profil cumule souvent plus d’une identité minoritaire.

Ces témoignages ont aussi montré que les choses évoluent tout de même de manière positive, ce qui confirme que lorsque des efforts sont mis en œuvre, les résultats suivent et que par conséquent, il s’agit là d’un travail qui mérite d’être poursuivi.