Obligations familiales contre obligations professionnelles

Posted: 12/04/2013  /  View Comments

M. Flaherty au centre

M. Flaherty au centre

Michelle Flaherty, professeure de droit à l’Université d’Ottawa, médiatrice et arbitre, a décrit dans sa présentation au congrès de l’AJEFO, comment le Code des droits de la personne de l’Ontario cherche à créer un équilibre entre les obligations familiales et professionnelles. Le motif de l’état familial fait partie du Code depuis 1982. Jusqu’à récemment, ce motif attirait peu l’attention.

De plus en plus de foyers canadiens sont constitués de deux conjoints au travail. Dans les années 1970, la proportion était de 4 foyers sur 10; dans les années 1990, on en comptait 7 sur 10 et depuis 2008, 68 % des foyers font partie de cette statistique.

Cela occasionne évidemment des conflits entre les obligations familiales et professionnelles. Ces conflits touchent particulièrement les familles monoparentales, qui en 1961 constituaient 8,4 % de toutes les familles et 16,3 % en 2011. Les obligations familiales comprennent de plus en plus les parents vieillissants dont il faut aussi s’occuper. Quand on pense que 33 % des Canadiens âgés de 45 ans et plus prodiguent des soins à des personnes âgées et que 57 % d’entre eux occupent un emploi à temps plein, on peut facilement prévoir une collision des obligations. En fait, selon la professeure Flaherty, il semble qu’avant l’âge de 45 ans, les obligations aillent aux enfants, et qu’après 45 ans, elles aillent plutôt aux parents âgés. On ne s’en sort pas si facilement !

La question de l’état familial soulève de nombreuses problématiques selon Me Flaherty. Il faut tenir compte des obligations de l’employeur et de celles de l’employé. L’employeur ne peut pas faire de discrimination pour un motif d’état familial ni matrimonial et il doit offrir des mesures d’adaptation jusqu’à contrainte excessive. L’employé a l’obligation d’aviser l’employeur de son besoin d’accommodement et de collaborer dans le processus. Jusqu’où peut-on aller dans l’accommodement ? Et dans quelles circonstances ?

Me Flaherty a donné l’exemple d’une médiation qui a permis une solution créative que le tribunal n’aurait pas pu imposer.

Une clinique vétérinaire ouverte 24 heures par jour, sept jours par semaine, avait embauché Mme A pour un poste de nuit. Après l’embauche, Mme A annonce qu’elle n’est pas disponible la nuit les fins de semaine. Elle demande alors un quart de travail de jour pendant la semaine. Difficile pour la clinique qui ne compte que 10 employés, d’accommoder Mme A. L’employeur trouve ses exigences déraisonnables et se demande pourquoi Mme A a accepté ce poste alors qu’elle savait qu’elle ne pouvait pas se plier aux conditions. Cependant, Mme A avait sincèrement cru qu’elle pouvait trouver une gardienne de nuit pour ses trois enfants en bas âge. Dans ce cas-ci, l’histoire s’est bien terminée et le conjoint de Mme A a obtenu un accommodement à son travail.

Heureusement, dans cette situation, la solution a été trouvée au moyen de la médiation, mais comme la présentation de Me Claire Vachon le démontre, ce n’est pas toujours le cas, surtout quand on estime que 20 % des employés sont susceptibles de demander des mesures d’accommodement.

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